RE_THINK! number 3.
A COSA SERVE?
Le domande che ci poniamo – i problemi che identifichiamo, piuttosto che le risposte che forniamo, rivelano le assunzioni non esplicitate, il retro-pensiero, di cui non sempre siamo consapevoli.
“A cosa serve? “ E’ la domanda che mi sono sentito rivolgere non molto tempo fa a proposito dell’utilità di investire tempo e risorse nella formazione delle persone.
E’ una domanda che in realtà è molto comune tra molti imprenditori e manager (per fortuna, ci sono parecchie eccezioni) e rappresenta l’espressione verbale di un’assunzione che giace nel profondo, ovvero che il tempo investito nel training delle persone sia tempo sprecato.
Da cosa nasce quest’assunzione?
Diversi sono i presupposti (sbagliati e un po’ miopi) a supporto di questa affermazione:
1. Training = tempo sottratto alle attività quotidiane e quindi tempo perso.
E’ meglio che le persone passino il loro tempo a lavorare invece di “perdere tempo” a fare corsi. E’ la visione che la quantità sia migliore della qualità.
Il coinvolgimento viene misurato in termini di ore spese al lavoro e non rispetto alla qualità del lavoro stesso.
2. Denaro investito nella formazione = denaro perso.
Curiosamente investimenti, ben superiori di diversi ordini di grandezze, vengono fatti per l’acquisto di macchine e impianti (che poi magari giaceranno inutilizzate nei reparti o con tassi di utilizzo molto bassi) o di software gestionali, mentre cifre ben inferiori, investite nello sviluppo delle persone sono considerate non prioritarie o peggio inutili.
“Pensiero stupendo”:
a)la formazione di chi deve poi far funzionare macchine, impianti, software è considerato accessorio;
b) se c’è un problema di taglio di costi (tipica ricetta dei tempi di crisi) le prime voci da tagliare sono la cancelleria e la formazione;
c) per macchine, impianti e software i soldi si trovano, per la formazione dipende dalla disponibilità di fondi che la finanzino; con buona pace delle “mission” che recitano di non credibili investimenti nello sviluppo delle persone.
3. E se poi per caso imparano a pensare e mettono in discussione quello che dice il capo? Manifestazione di paura, resistenza al cambiamento, e riflette anche un’opinione ben precisa sul ruolo dei collaboratori.
4. Ma se li formiamo e poi se ne vanno?
Vecchia battuta che è andata molto in Internet, ma che ben rappresenta la preoccupazione di qualche “capo” vecchio stile.
La risposta giusta è: “Già ma se poi non li formiamo e restano?”
Naturalmente potremmo proseguire e indicare altre “buone motivazioni” per non investire nelle persone. Quelle indicate sono le più frequenti e le più gravi.
Le conseguenze sono molto pericolose:
1. Alcune ricerche mostrano come la maggioranza degli executive creda che la mancanza di acume nel business inibisca l’abilità dell’organizzazione di realizzare obiettivi strategici (BusinessNewsDaily – 15/3/2013 – Lack of Business Skills Blamed for Strategic Failures). Acume e capacità di esecuzione che possono migliorare con la conoscenza degli opportuni strumenti e con lo sviluppo delle necessarie abilità.
2. Quando il training non è adeguato si verificano:
a) demotivazione;
b) bassa produttività;
c) ambienti di lavoro pericolosi;
d) aumento dei costi;
e) perdita dei clienti
(da Small Business – The negative effects of a lack of training in the workforce).
3. Credo tutti abbiamo sperimentato quanto, in alcuni casi, si siano abbassati i livelli di competenza in certe aziende.
La mancanza di training e delle competenze indispensabili per rapportarsi in modo corretto con i clienti e risolvere i loro problemi – dimostrate troppe volte dalle risposte dei centralini o di certi customer service o uffici contabilità, alla maleducazione di certi servizi clienti – costa tantissimo alle aziende; costi che non comparendo in nessun report sono totalmente invisibili.
Nei reparti ci sono responsabili e supervisori che pur volendo fare del loro meglio, non hanno le strumentalità o le competenze per affrontare in modo strutturato i problemi o rapportarsi con collaboratori che spesso ne sanno più di loro.
Queste difficoltà non sono certo ascrivibili alla mancanza di volontà o di impegno da parte delle persone all’interno delle aziende, ma alla difficoltà di dover operare in ambienti complessi senza le necessarie competenze.
Last but not least, manager che pur avendo competenze tecniche specifiche non sanno come trattare i propri collaboratori in modo efficace.
4. Tempo speso in riunioni spesso inefficaci e improduttive perché nessuno sa bene come condurre un meeting che sia efficiente ed efficace e che sappia come applicare quelle poche regole che lo rendono tale.
Quindi ci sono tantissime buone ragioni, anche economiche, che dimostrano quanto il training, l’apprendimento, siano utili e indispensabili.
In generale la grande maggioranza delle persone, dei dipendenti e anche dei manager, vuole lavorare bene, fare bene il suo lavoro e trova anche grande soddisfazione dal svolgerlo in modo competente, professionale e con impegno, ma purtroppo non ne hanno spesso la possibilità perché non sono dotate dei necessari strumenti, metodi, tecniche.
Questo schiacciamento verso il basso impedisce anche, che quelle persone che così tanto potrebbero dire o fare per il successo dell’azienda, non possano partecipare come potrebbero e così incredibili opportunità di migliorare o innovare processi e prodotti esistenti vengono persi o letteralmente gettati al vento.
In quest’ambito si può e si deve davvero fare moltissimo, per creare ambienti aperti, collaborativi, dove le persone partecipano alla vita aziendale con il loro lavoro, ma anche con le loro idee e proposte e soprattutto con il loro entusiasmo.
Se davvero “il cliente è al primo posto”, “ i dipendenti sono al primissimo”!
Buona settimana.
Massimo
